توسعه‌پایدار برای پاسخ به معضلات اقتصادی، محیط‌زیستی و اجتماعی دنیای امروز از سوی دانشمندان مطرح و به طور گسترده توسط دولت‌ها، نهادهای بین‌المللی، شرکت‌های تجاری و سازمان‌های غیردولتی مورد پذیرش قرار گرفته است. پژوهش حاضر به دنبال تحلیل موانع نهادینه شدن سیاست‌گذاری توسعه‌پایدار و ارایه مدلی برای نهادینه‌سازی آن در ایران است. در این پژوهش، نظریه مبنایی به عنوان استراتژی پژوهش و روش مصاحبه و استفاده از اسناد و مدارک برای جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. مصاحبه به صورت نیمه‌سازماندهی‌شده با متخصصان دانشگاهی انجام شد و روش نمونه‌گیری آن، نمونه‌‌گیری نظری بود. تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز با استفاده از نرم‌افزار اطلس تی‌آی انجام شد. یافته-های پژوهش نشان داد که مجموعه‌ای از عوامل شناختی، نهادی- قانونی، سیاستی و اجتماعی، مانع نهادینه‌شدن سیاست‌گذاری توسعه‌پایدار در ایران است. در نتیجه نهادینه‌سازی سیاست‌گذاری توسعه‌پایدار در ایران نیازمند کاربست مدلی است که مبتنی بر این موانع و با استفاده از اسناد بین‌المللی باشد تا با استفاده از تجربه سایر کشورها و نظرات متخصصان داخلی، انجام اقدامات و تغییراتی را در هر زمینه پیشنهاد دهد

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین ریسک‌پذیری و عملکرد شعب بانک ملّی استان آذربایجان‌غربی می‌باشد. برای بررسی عملکرد شعب، از شاخص سودآوری نسبت سود به درآمد شعب استفاده گردید. در این پژوهش تمامی شعب بانک ملّی (92 شعبه) در سطح استان آذربایجان‌غربی در طی دوره 6 ساله از سال 1384 تا 1389 مورد بررسی قرار گرفت و دو مدل برای بررسی رابطه بین ریسک‌پذیری و عملکرد بانک‌ها ارایه گردید. در مدل اول ریسک‌پذیری فردی و در مدل دوم ریسک‌پذیری سازمانی به عنوان متغیر مستقل مورد استفاده قرار گرفتند و از متغیرهای سن و مدرک تحصیلی مدیران، تعداد پرسنل شعب، مانده تسهیلات و سپرده‌ها و درصد مطالبات معوق نیز به عنوان متغیرهای کنترل استفاده شد. یافته‌های تحقیق نشان داد که بین ریسک‌پذیری فردی، سازمانی و عملکرد رابطه خطی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. متغیرهای کنترلی سن از مدل اول و درصد مطالبات معوق از مدل دوم به علت بالابودن سطح معنی‌داری ضرایب رگرسیونی حذف گردیدند و نتایج مربوط به متغیرهای کنترلی باقی‌مانده نشان از رابطه مثبت و معنی‌دار بین مانده تسهیلات و سپرده‌ها با نسبت سود به درآمد شعب و رابطه منفی و معنی‌دار بین پرسنل شعب و مدرک تحصیلی مدیران با شاخص سودآوری مورد استفاده در این پژوهش دارد.

مفهوم شایسته‌سالاری در مبانی سازمان و مدیریت، علاوه بر اینکه دربردارنده‌ مشخصه‌هایِ نمودیِ انتخاب، انتصاب و نگهداری مدیران است، به ‌طور مشخص شاملِ فاکتورهایِ کلیدی وسیعی است که هنوز در استقرار نظام شایسته‌سالار بر آن اتفاق‌نظر عمومی حاصل نیست. بر این اساس هر گونه تحلیل پیرامون ریشه‌ها، چالش‌ها و موانع آن، مطالعه‌ای گسترده و فراگیر را می‌طلبد. در نتیجه‌ پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد و مولفه‌های شایسته‌سالاری مدیران و کارکنان در یکی از موسسات آموزشی کشور، طرح‌ریزی و انجام شد. روش پژوهش در مطالعه حاضر از نوع توصیفی، اکتشافی و روش جمع‌آوری داده‌ها کتابخانه‌ای- میدانی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای رسمی و غیررسمی یکی از موسسات آموزشی کشور به تعداد 521 نفر بود که نمونه تحقیق با استفاده از جدول مورگان 220 نفر انتخاب شد. پایایی پرسشنامه‌ها به روش آلفای‌کرونباخ برای مولفه‌های ابعاد شایسته‌سالاری برابر 87/0 محاسبه و تایید گردید. همچنین استاندارد بودن پرسشنامه‌ها و هنجاریابی آن‌ها در پژوهش‌های داخلی، روایی آزمون را تأمین ‌نمود. سپس جهت شناسایی ابعاد شایسته‌سالاری از تحلیل عاملی و روش مولفه‌های اصلی استفاده شد و از طریق تحلیل اکتشافی، 10 عامل اصلی شناسایی و از طریق تحلیل عاملی تاییدی، این 10 عامل مجدداً مورد تایید قرار گرفت. روش‌های آماری بi‌کار گرفته شده در این پژوهش از طریق نرم‌افزار LISREL و SPSS بود. هم‌چنین نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که تمامی شاخص‌های برازش مدل تایید می‌شوند و در بررسی ابعاد شایسته‌سالاری مشخص شد که بین میانگین برخی ابعاد در مدیران و کارمندان تفاوت معنی‌داری دیده می‌شود.

طی سال‌های اخیر بر اساس پژوهش‌های انجام شده، کماکان در این مساله که آیا هوش هیجانی می‌تواند بر کارآفرینی موثر باشد، ابهاماتی وجود داشته و نتایج قطعی در این راستا ارایه نشده است. در کنار بررسی اثر هوش هیجانی چنین به نظر می‌رسد برخی مشخصه‌ها و متغیرهای محیطی مثل قومیت، تحصیلات و جنسیت نیز می-توانند بر هوش هیجانی و کارآفرینی افراد تاثیرگذار باشند. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و کارآفرینی دانشجویان مقطع تحصیلات تکمیلی مبتنی بر ویژگی‌های قومیتی و جنسیتی طراحی شد و در این راه دانشگاه تربیت مدرس به عنوان نمونه انتخاب گردید. برای تحقق این مهم، پژوهش حاضر با 3 فرضیه اصلی و 6 فرضیه فرعی مواجه گردید. نتایج بررسی فرضیات حاکی از عدم پذیرش تمامی آن‌ها به استثناء یک فرضیه می‌باشد. در پایان نیز جهت روشن نمودن راه پژوهش‌های آتی برخی پیشنهادها ارایه گردیده است.

زمانی که سازمان‌ها به منظور بهبود عملکرد کسب‌وکار و افزایش ظرفیت نوآوری خود در تلاش هستند، توجه‌شان به‌طور فزاینده‌ای بر چگونگی مدیریت دانش‌شان متمرکز می‌شود. این دلیلی برای پاسخ به این سئوال است که چرا دانش یک اسلحه‌ استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی در دنیای کسب‌وکار امروزی است. یکی از دلایلی که خیلی از سازمان‌ها هنوز هم با مدیریت دانش مشکل دارند و در به‌دست آوردن مزایای بالقوه‌ آن به‌طور کامل، با شکست رو‌به‌رو می‌شوند، ناشی از فقدان یک پایه‌ علمی به‌منظور راهنمایی آنها در پیاده‌سازی آن است. یک چارچوب پیاده‌سازی مدیریت دانش قوی، با فراهم نمودن اصول و دستورالعمل مناسب به سازمان‌ها کمک می‌کند تا این مشکل را برطرف نمایند. این پژوهش به‌منظور فراهم نمودن یک روش‌شناسی جامع، هفت تواناساز مدیریت دانش و شش فرآیند مدیریت دانش را به‌عنوان معیارهایی برای پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان انتخاب کرده است. این پژوهش از نوع پژوهش کاربردی بوده و در یکی از صنایع کشتی‌سازی کشور پیاده‌سازی شده است. داده‌ها از طریق پرسشنامه و مصاحبه با مسئولان جمع‌آوری شده و از تکنیک تصمیم‌گیری چند معیاره و آنتروپی شانن جهت جمع‌بندی یافته‌ها استفاده شده است. در ارزیابی صورت گرفته عواملی مانند فرهنگ و منابع انسانی در توانمندسازها و خلق دانش در فرآیندها، به عنوان اولویت‌های سازمان به‌منظور شروع برنامه‌های مدیریت دانش انتخاب شدند که بر مبنای آن استراتژی دانش سازمان مشخص شده و برنامه‌های بهبود دانشی تدوین گردیده است.

امروزه برای شناخت عمیق ناپایداری›ها و عدم توازن توسعه، رویکردهای نوینی وجود دارد که به عنوان چارچوب اندیشه›ای و بسترساز توسعه متوازن و پایدار محلی و منطقهای عمل می‌کنند. رویکرد نهادگرای توسعه منطقهای یکی از جدیدترین این رویکردهاست که ضمن به نقد کشیدن بسیاری از پارادایمهای قبلی توسعه منطقهای، مسیرهای تازهای را در این زمینه معرفی میکند. در این راستا سئوال راهبردی مقاله این است که «از دیدگاه رویکرد نهادی، علت اصلی شکست سیاستهای توسعه منطقهای و تداوم نابرابریهای منطقهای در ایران چیست»؟ برای پاسخ به این سئوال از روش کیفی و مطالعات اسنادی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که از نظر شاخصهای اصلی رویکرد نهادی، سیاستهای توسعه منطقهای در ایران نتوانسته است به رغم چندین دهه تجربه، به اموری همچون شناخت ظرفیتهای اجتماعی، اقتصادی و محیطی محلی و منطقهای، تقویت رهبری منطقهای، طراحی سیاستهای مبتنی بر شرایط محلی، مدیریت محلی و منطقهای و مشارکت عوامل منطقهای بپردازد. علاوه بر آن، کاستی در تعریف مشخص از منطقه و توسعه منطقهای، وجود ساختارهای متمرکز تصمیمگیری و اجرایی، بیتوجهی به روشهای نوین توسعه منطقهای همچون توسعه دانش، ارتقاء یادگیری، توسعه اقتصاد اجتماعی و کارآفرینی در سطح محلّی و در نهایت فراهم نشدن بسترهای مناسب برای حکمروایی منطقهای از دلایل اصلی شکست سیاست›های توسعه منطقه›ای در ایران از منظر رویکرد نهادی هستند.

جایگذاری برند (محصول) در ادبیات بازاریابی در ایران ترجمه مشخصی ندارد و این خود نشانگر آن است که در کشور تاکنون به این موضوع پرداخته نشده است. شکاکیت و بدبینی مخاطبان نسبت به تبلیغات، خرد شدن رسانه‌ها، رشد اینترنت و کم رنگ شدن رسانه‌های سنتی مانند روزنامه‌ها و جراید چاپی از اصلی‌ترین دلایل رشد روزافزون جایگذاری برند است. تا کنون هیچ تحقیق مشابهی چه در سطح ملّی و چه در سطح بین‌المللی به صورت خاص بر تاثیر تفاوت‌‌های بین فردی مخاطبان و اثربخشی‌شناختی جایگذاری برند متمرکز نشده است و تحقیق حاضر اولین تحقیق از این نوع است. در این پژوهش، محققان تفاوت‌های بین فردی تاثیرگذار بر جایگذاری برند را از طریق مصاحبه‌های ساختاریافته با خبرگان دانشگاهی، دست‌اندرکاران تهیه و تولید فیلم و آژانس‌های تبلیغاتی شناسایی نموده و مدل پیشنهادی خود را با استفاده از داده‌های یک نمونه 536 نفری که در بازه زمانی مرداد تا بهمن 1390 گردآوری شده است، مورد آزمون قرار دادند. در نهایت مدل تفاوت‌های بین فردی مخاطبان با استفاده از روش حداقل مربعات جزیی و کاربرد نرم‌افزار VisualPLS تبیین شد.

حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان در شعب منطقه 3 بانک ملّت تهران انجام شد. نوع تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی، پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارمندان شعب منطقه 3 بانک ملّت تهران در سال 1389 به تعداد 670 نفر بودند. حجم نمونه 162 نفر برآورد گردید که به صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری والتون و رضایت شغلی مینه‌سوتا که با روش باز آزمایی آزمون انجام شدند به ترتیب 82/0و 88/0تعیین شد. به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش آماری ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با رضایت شغلی کارکنان منطقه 3 بانک ملّت تهران رابطه وجود دارد که ابعاد آن به ترتیب پرداخت منصفانه و کافی، قانون‌گرایی در سازمان، توسعه قابلیت‌های انسانی، وحدت و انسجام اجتماعی، وابستگی اجتماعی در زندگی کاری، فضای کلی زندگی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، و محیط کاری ایمن و بهداشتی بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشتند.

پیچیدگی، تنوع و تغییرات سریع و روزافزون که از خصوصیات بارز محیط امروز سازمان‌هاست، شرایطی را به وجود آورده که غفلت، سستی و عدم توجه به آن، هر سازمانی را از گردونه رقابت و حتی حیات حذف خواهد کرد. امروزه سازمان‌ها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش و نوآوری نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. از این رو این پژوهش با هدف تبیین عملکرد شرکت با استفاده از مدیریت دانش و نوآوری در بین شرکت‌های تولیدی استان گیلان که دارای واحد تحقیق و توسعه می‌باشند، صورت گرفته است. این پژوهش از نوع توصیفی، تحلیلی با تاکید بر شاخه همبستگی بوده است. جامعه مورد پژوهش از کلیه شرکت‌های تولیدی استان گیلان که دارای واحد تحقیق و توسعه می‌باشند، 57 شرکت انتخاب شد. در این تحقیق برای جمع‌آوری داده‌ها از نمونه‌گیری احتمالی ساده استفاده شد و از بین 57 شرکت، 39 شرکت مورد بررسی قرار گرفت. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه بوده که پایایی و روایی آن مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی، استنباطی به کمک نرم‌افزار SPSS19 و Visual PLS1.04 استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که بین میزان قابلیت مدیریت دانش و سرعت، مقدار نوآوری و همچنین سرعت، مقدار نوآوری و عملکرد شرکت با کمک روش تحلیل مسیر رابطه معنی‌داری وجود دارد.

پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی مولفه یادگیری سازمانی بر اساس ابعاد جامعه‌پذیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه‌ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده‌ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه‌پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و یادگیری سازمانی بر اساس مدل نیف استفاده شد. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای‌کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 30 نفری، پرسشنامه جامعه‌پذیری سازمانی و یادگیری سازمانی به ترتیب ۹۲۱/۰ و ۸۷۷/۰ به‌دست آمد. داده‌های تحقیق پس از جمع‌آوری بر اساس فرضیه‌های پژوهش و با استفاده از تحلیل مانوا و رگرسیون چند‌گانه تحلیل شدند. نتایج پژوهش گویای آن بود که مولفه‌های دریافت آموزش، و تفاهم و حمایت کارکنان می‌توانند به طور مثبت و معنی‌دار ابعاد چشم‌انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، اشتراک گذاشتن دانش و تفکر سیستمی را پیش‌بینی کنند.

هدف این پژوهش تحلیل راهبردی رفتار اخلاقی کارکنان در صنعت هتلداری شهر تهران بود. بر اساس مطالعات انجام شده عدالت توزیعی و عدالت رویه‌ای تاثیر مثبت و راهبردی بر رضایت شغلی از طریق رفتار اخلاقی کارکنان دارد. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان بخش پذیرش هتل‌های سه، چهار و پنج ستاره در شهر تهران بودند که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد 196 نفر انتخاب شدند. آزمون‌های ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل مسیر برای آزمایش مدل پیشنهادی به‌کار گرفته شدند. نتایج پژوهش نشان داد که رفتار اخلاقی کارکنان نقش راهبردی و سازنده‌ای در بهبود رابطه میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دارد. بنابراین مدیریت هتل‌ها باید اقداماتی راهبردی در جهت افزایش ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و عدالت رویه‌ای در جهت تهییج رفتار اخلاقی و در نهایت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان انجام دهد. این پژوهش از لحاظ ترویج رفتار اخلاقی کارکنان، به طوری که کل ذی‌نفعان صنعت هتلداری از آن بهره‌مند شوند، به مدیریت هتل‌ها کمک می‌کند.

افزایش فشارهای شغلی و سازمانی و وجود تقاضاهای متعدد محیطی، باعث ایجاد شرایط استرس‌زا و تحلیل منابع انسانی می‌شود. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل‌گیری تحلیل‌رفتگی صورت گرفته است. روش انجام پژوهش از نوع توصیفی، همبستگی و مبتنی بر مدل‌سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش شامل 186 نفر از کارکنان شرکت ملّی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (منطقه قم) می‌باشد که بر اساس فرمول مورگان، 111 نفر به شیوه تصادفی ساده به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بود. نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد شخصیتی سازگاری، برون‌گرایی و گشودگی رابطه منفی و معنی‌داری با تحلیل‌رفتگی دارند، در‌حالی‌که بین روان-رنجوری و تحلیل‌‌رفتگی، رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. ضمن آنکه بین بعد شخصیتی وظیفه‌شناسی با تحلیل‌رفتگی رابطه معنی‌داری مشاهده نشد